領導總是沒時間，而下屬總是沒工作
【根本原因】
（1）老板不懂得授權與監督；
（2）沒有鎖定責任；
（3）員工沒有工作的動力。
【導致后果】
領導沒時間思考公司的戰略，導致公司發展戰略不清晰。領導能力太強，導致員工能力得不到提升，很難把公司戰略執行出結果。責任總在領導身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠發展的執行力團隊，限制企業做大做強。 【解決思路】
明確監督和授權的平衡；
明確一對一責任，制定獎懲；
培養下屬的思考及解決問題的能力；
公司戰略和個人戰略一體化。
老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向
【根本原因】
戰略與執行脫節，老板有戰略，溝通不到位，員工不知道如何去執行。
【導致后果】
有好的戰略，因執行不到位，達不到預期的結果。 【解決思路】
老板要與員工溝通企業的戰略，讓每個員工清楚自己的努力方向制定戰略目標時，要具體量化、有可操作性。
企業越做越大，管理者越來越累
【根本原因】
管理者不懂授權；公司治理結果需要改變；制度流程還不健全。
【導致后果】
管理者沒有時間去做自己應該做的事，不能很好地把企業戰略執行下去。
【解決思路】
領導者要學會授權； 建立合理的治理結構；完善企業的制度流程;建立合理的責、權、利制度。
員工總是不盡力
【根本原因】
（1）員工付出與回報不成比例；
（2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；
（3）缺乏做事的流程和考核標準。
【導致后果】
員工只做任務，不做結果。
【解決思路】
與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景；讓所有員工明白：員工與企業是商業交換的關系，交換的是結果；讓每個部門制定工作的詳細流程用淘汰機制激發員工行動能力。
制度一條條，執行沒辦法
【根本原因】
制度太復雜； 流程可操作性不強；監督不到位。
【導致后果】
制度形同虛設，達不到結果。
【解決思路】
制度制定后，執行力實施的三化原則：
流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？明晰化：流程中的每個工作內容都要明晰化。強調什么，就去量化什么。不能量化，就難以考核；操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數量目標的，還要有行動措施。
付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中10%的結果
【根本原因】
沒有定義好階段性的結果；計劃太完美，執行沒有重點；缺乏監控流程。
【導致后果】
付出很多，計劃沒有得到預期的結果，因為企業是靠結果生存，長期沒有結果，企業就無法持續。
【解決思路】
跟執行層溝通計劃的意義，明確計劃所要的結果；定義好階段性的結果，并檢查與監督；根據結果設立計劃實施的流程。
部門之間相互推諉，人人規避風險，沒人對結果和業績負責
【根本原因】
責任沒有鎖定好； 獎罰不明確。 【導致后果】
企業內部形成推諉、扯皮風氣，導致團隊喪失凝聚力，業績滑坡。
【解決思路】
明確部門責任，界定清楚（一旦出現錯誤，沒有推卸責任的機會）；對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定；培養或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。
員工沒有安全感，缺少忠誠度、歸屬感
【根本原因】
員工的付出沒有得到利益和價值的支撐；企業沒有遠景、核心價值觀、戰略目標。
【導致后果】
員工流失量大；員工工作不盡力員工工作不全力以赴。
【解決思路】
樹立公司遠景、核心價值觀、戰略目標，并跟個人發展戰略相結合有情的領導；建立激勵制度。
急需人才，但跳槽人數卻急劇增長
【根本原因】
企業只注重員工的物質收入，而不是精神回報。
但工資、工作條件、工作環境等都是企業吸引住人才的比較競爭優勢，是可復制的，當別的企業提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發展前途等（企業文化、機制）才是吸引人才、留住人才的持續競爭優勢。
【導致后果】
企業人力成本過高，但員工忠誠度不高。
【解決思路】
讓員工了解公司有明確的發展戰略目標，并與個人發展相結合；注重員工個人發展，搭建公平的競爭平臺，提供學習、培訓機會，促使優秀人才脫穎而出；有情的領導。使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關系和工作環境。
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