領導總是沒時間,而下屬總是沒工作
【根本原因】
(1)老板不懂得授權與監督;
(2)沒有鎖定責任;
(3)員工沒有工作的動力。
【導致后果】
領導沒時間思考公司的戰略,導致公司發展戰略不清晰。領導能力太強,導致員工能力得不到提升,很難把公司戰略執行出結果。責任總在領導身上,員工得不到成長,打造不出一支有利于公司長遠發展的執行力團隊,限制企業做大做強。 【解決思路】
明確監督和授權的平衡;
明確一對一責任,制定獎懲;
培養下屬的思考及解決問題的能力;
公司戰略和個人戰略一體化。
老板有方向、沒力量,員工有力量、沒方向
【根本原因】
戰略與執行脫節,老板有戰略,溝通不到位,員工不知道如何去執行。
【導致后果】
有好的戰略,因執行不到位,達不到預期的結果。 【解決思路】
老板要與員工溝通企業的戰略,讓每個員工清楚自己的努力方向制定戰略目標時,要具體量化、有可操作性。
企業越做越大,管理者越來越累
【根本原因】
管理者不懂授權;公司治理結果需要改變;制度流程還不健全。
【導致后果】
管理者沒有時間去做自己應該做的事,不能很好地把企業戰略執行下去。
【解決思路】
領導者要學會授權; 建立合理的治理結構;完善企業的制度流程;建立合理的責、權、利制度。
員工總是不盡力
【根本原因】
(1)員工付出與回報不成比例;
(2)員工不知道工作的意義,看不到自己的未來;
(3)缺乏做事的流程和考核標準。
【導致后果】
員工只做任務,不做結果。
【解決思路】
與下屬溝通他所在職位的意義,樹立公司遠景;讓所有員工明白:員工與企業是商業交換的關系,交換的是結果;讓每個部門制定工作的詳細流程用淘汰機制激發員工行動能力。
制度一條條,執行沒辦法
【根本原因】
制度太復雜; 流程可操作性不強;監督不到位。
【導致后果】
制度形同虛設,達不到結果。
【解決思路】
制度制定后,執行力實施的三化原則:
流程化:事前做什么?事中做什么?事后做什么?明晰化:流程中的每個工作內容都要明晰化。強調什么,就去量化什么。不能量化,就難以考核;操作化:把明晰的流程做成可操作的、有數量目標的,還要有行動措施。
付出比計劃多10倍的精力,可往往只得到計劃中10%的結果
【根本原因】
沒有定義好階段性的結果;計劃太完美,執行沒有重點;缺乏監控流程。
【導致后果】
付出很多,計劃沒有得到預期的結果,因為企業是靠結果生存,長期沒有結果,企業就無法持續。
【解決思路】
跟執行層溝通計劃的意義,明確計劃所要的結果;定義好階段性的結果,并檢查與監督;根據結果設立計劃實施的流程。
部門之間相互推諉,人人規避風險,沒人對結果和業績負責
【根本原因】
責任沒有鎖定好; 獎罰不明確。 【導致后果】
企業內部形成推諉、扯皮風氣,導致團隊喪失凝聚力,業績滑坡。
【解決思路】
明確部門責任,界定清楚(一旦出現錯誤,沒有推卸責任的機會);對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定;培養或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象,樹立榜樣。
員工沒有安全感,缺少忠誠度、歸屬感
【根本原因】
員工的付出沒有得到利益和價值的支撐;企業沒有遠景、核心價值觀、戰略目標。
【導致后果】
員工流失量大;員工工作不盡力員工工作不全力以赴。
【解決思路】
樹立公司遠景、核心價值觀、戰略目標,并跟個人發展戰略相結合有情的領導;建立激勵制度。
急需人才,但跳槽人數卻急劇增長
【根本原因】
企業只注重員工的物質收入,而不是精神回報。
但工資、工作條件、工作環境等都是企業吸引住人才的比較競爭優勢,是可復制的,當別的企業提供更好的條件,員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發展前途等(企業文化、機制)才是吸引人才、留住人才的持續競爭優勢。
【導致后果】
企業人力成本過高,但員工忠誠度不高。
【解決思路】
讓員工了解公司有明確的發展戰略目標,并與個人發展相結合;注重員工個人發展,搭建公平的競爭平臺,提供學習、培訓機會,促使優秀人才脫穎而出;有情的領導。使員工在精神和人格方面得到尊重,公司有良好的人際關系和工作環境。
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